Advertisement

Opini

Memahami Esensi Perselisihan Hubungan Industrial: Prosedural PHK dalam UU Cipta Kerja

738
×

Memahami Esensi Perselisihan Hubungan Industrial: Prosedural PHK dalam UU Cipta Kerja

Sebarkan artikel ini

Oleh: Ronaldi Timpola, SH

PEMUTUSAN hubungan kerja adalah pengakhiran perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja karena suatu hal, yang diikuti dengan berakhirnya hubungan kerja serta hak dan kewajiban kedua pihak di dalamnya. Hukum ketenagakerjaan kita memperbolehkan perusahaan melakukan PHK terhadap karyawan apabila tidak ada pilihan lain. Namun, proses pemberhentian karyawan harus prosedural dan tidak melanggar ketentuan perundang-undangan.

Selain memperhatikan persyaratan PHK, perusahaan juga wajib memenuhi hak-hak karyawan, yaitu memberikan kompensasi sesuai masa kerja. Alasan pemberhentian karyawan juga harus sesuai dengan aturan pemutusan hubungan kerja.

PHK menjadi momok yang menakutkan bagi setiap karyawan sehingga sebagai karyawan harus memahami esensi dari perselisihan hubungan industrial dalam ketanagakerjaan dan prosedural PHK itu sendiri.

Ada 4 jenis objek perselisihan dalam hubungan ketenagakerjaan, diantaranya perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan antar serikat pekerja dan perselisihan PHK sebagaimana dalam ketentuan UU No.2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Baca:  Urgensi Revisi UU Mahkamah Konstitusi: Problematika Proses Seleksi Mahkamah Konstitusi RI

Umumnya yang sering terjadi adalah adanya perselisihan PHK yang dilakukan pengusaha terhadap karyawannya sehingga disini penulis akan menguraikan bagaimana prosedural PHK dalam UU cipta kerja.

Berdasarkan UU Ketenagakerjaan Pasal 153 (revisi oleh UU Cipta Kerja), perusahaan dilarang melakukan PHK terhadap karyawan dengan alasan berikut:

1. Sakit selama tidak melampaui waktu 12 bulan terus-menerus;

2. Menjalankan kewajiban terhadap negara sesuai ketentuan perundang-undangan;

3. Menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

4. Menikah;

5. Hamil, melahirkan, keguguran kandungan, atau menyusui bayi;

6. Memiliki pertalian darah atau ikatan perkawinan dengan karyawan lain di satu perusahaan;

7. Mendirikan, menjadi anggota atau pengurus serikat pekerja, atau melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja;

8. Mengadukan pengusaha ke pihak berwajib atas tindak pidana kejahatan;

Baca:  Indeks Persepsi Korupsi Indonesia Kian Membaik

9. Berbeda paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;

10. Cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja atau karena hubungan kerja, yang menurut dokter belum dapat dipastikan jangka waktu penyembuhannya.

Apabila PHK dilakukan karena alasan di atas, maka batal demi hukum dan perusahaan diwajibkan mempekerjakan kembali karyawan bersangkutan.

Menurut Pasal 154A UU Ketenagakerjaan (Pasal 36 PP No 35 Tahun 2021 PKWT, alih daya, waktu kerja, waktu istrahat dan Pemutusan Hubungan kerja (PHK)), perusahaan boleh melakukan PHK karyawan dengan alasan berikut ini :

1. Penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan, sedangkan salah satu pihak, pekerja atau pengusaha, tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja;

2. Efisiensi, baik diikuti penutupan perusahaan atau tidak;

3. Perusahaan tutup karena mengalami kerugian terus menerus selama 2 tahun;